如何运用三体世界观看待当代互联网企业劳资结构？
互联网界普遍推崇《三体》这本科幻小说，就是因为这本小说很好的诠释了互联网+的哲学思维，即黑暗森林法则、技术爆炸和降维攻击。
《三体》描述的黑暗森林法则是这样的：宇宙就是一座黑暗森林的世界，每个文明都是带枪的猎人，必须保持沉默和隐蔽，因为林中到处都是与他一样潜行的猎人，任何暴露自己存在的生命都将很快被消灭。
而“技术爆炸”是描述任何一个不起眼的小文明在宇宙尺度中很快可以通过技术大爆炸超越自己、超越文明，甚至可以轻易地完成“颠覆逆袭”。而所谓的“降维攻击”是指处于更高维度的文明可以对低级文明进行轻松的秒杀。
在经济关系层面，互联网（尤其是移动互联网）的出现，改变了传统商业模式。
除了商品原有的品质、服务和价格这三个维度之外，产生了以信息为支撑的第四个维度。
掌握了第四个维度的公司就成了商业模式中的高级文明形式，他们可以在高维世界中向低级商业文明发起降维攻击。
那些敏锐抓住互联网发展，寻求整合升级，以“互联网＋”为思维模式的企业成功转型成高级文明，具备了降维攻击的力量，新的神级文明悄然出现。
实践中，滴滴打车与优步正是依靠互联网技术和思维方式完成对传统出租车行业的颠覆逆袭的。
根据劳资关系的复杂性，按照从简单到复杂的次序，笔者将劳资关系分为三类并定义为不同维度，而不同维度之间呈现出不同的特点。
（一）二维用工不断异化
二维用工，即标准劳动关系，这类关系涉及的法律主体仅限于单一的用人单位与劳动者，完全受劳动法调整，法律适用比较单一。
传统的标准劳动关系实际上是基于工厂制而形成的，这种二维用工突出的特点就是稳定性。其中，人力资源管理的重心在于劳动过程，企业一般会具有规范的规章制度，劳动者的工作时间和工作地点相对固定、劳动报酬相对稳定、解除终止相对困难，劳动者的流动性较低。
然而，互联网＋时代，传统的标准劳动关系已经开始不断异化。
其中，由于技术爆炸和技术壁垒，企业被迫对劳动者的管理重点从“过程”控制转向“结果”控制。在互联网＋领域，项目制成为企业用工的一种“新常态”。
很多互联网企业都在掀起“去职位化”、“去权威管理”、“去绩效考核”、“去中心化”运动，这彰显出企业关注重点的转移，即以结果为导向，更侧重关注个体的创造性。
在互联网＋的人力资源管理中，劳动者的工作时间相对灵活、工作地点经常变换、劳动报酬浮动幅度加大，而人才流动更成为一种常态。这种二维用工逐渐呈现出对灵活性的渴求。
（二）三维用工广泛运用
三维用工，即非标准劳动关系，其中劳务派遣等三角用工是普遍形式。
此类用工涉及的法律主体不再局限于单一的用人单位，还涉及其他关联公司、分支机构或第三方主体，而劳动者的身份也多样化，也不在局限于同一劳动者同时、同地为同一雇主服务。
在内容上，非标准劳动关系也更为复杂化、多样化、多变性，具有较强的灵活性。
在法律的适用上，此类关系尽管主要受劳动法调整，但很多情况下也会受到民法、行政法等部门法的规范。
世界范围来看，劳动关系的非标准化已经是一种趋势，而互联网＋更是让非标准劳动关系插上飞翔的翅膀。
除了《劳动合同法》规范的劳务派遣和非全日制用工形式之外，互联网+时代，国际劳工组织指出的远程就业、短期就业、季节就业、待命就业、兼职就业、承包就业、独立就业、自营就业和家庭就业等十多种就业方式也开始在互联网＋领域不断涌现。
非标准劳动关系的广泛运用，有效缓解了互联网＋企业因执行《劳动合同法》带来的僵化用工问题。
（三）四维用工迅速发展
四维用工（或者称之为多维用工），即非劳动关系，其中，外包特别是人力资源服务外包是其典型代表。
外包从法律架构已经超越了劳动法的规则范围，它把用工演化为一种颠覆性的商业模式，并进入民法调整的领域。当然，发包人和承包人内部仍会存在标准劳动关系、非标准劳动关系等用工形式。
外包很好的在横向上提高的资源配置效率，在纵向上也加大了专业化程度。正因为如此，世界范围来看，外包代表了未来企业用工的方向。
在我国，因2013年《劳动合同法（修正案）》的出台，大量的劳务派遣用工形式被迫转向了外包，这是外包在我国兴起的主要推动力。
然而，在互联网＋行业，企业对外包这种用工形式的追求，更多的是互联网＋经济的内在需求，而不是被迫转型。在被迫转向和主动转型的双向驱动下，外包行业已经迎来了发展的春天。
总之，应认识到，互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化:人的需求多元化个性化、人的流动率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力能够放大、小人物能够创造大价值。
这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式。
与此同时，互联网＋时代，劳资双方的强弱对比已经不再明显，劳资关系各方都面临激烈的市场竞争，同时劳资双方又必须加强联合与合作。
从二维、到三维、再到四维，这必将是一个互联网＋行业的用工趋势。
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